HR提高招聘有效性的方法

人力资源已逐渐成为企褂偶裢蜮业发展的战略性资源,拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提,人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作,对企业的生存和发展起哉捐岳觥着举足轻重的作用。四、建立明确的招聘目标在不准确或不完整的需求下招募到的人员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本,甚至会影响到工作的分配与执行。八、礼退落选人员中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本,尤其适合中小企业。

有效提升企业招聘效率八大要点

一、建立明确的招聘目标 在不准确或不完整需求下招募到的人员,藻焐瞬赧往往在磨合阶段中会给企业带来较大纠正成本,甚至会影响到工作分配与执行。中小企业的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员招聘前应当通过沟通等方式,引导用人部门准确描述出职位职责和全面具体能力素立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通沟通,以确保不偏离招聘需求,从而提高招聘效率与成功率。 二、做好人力资源规划 中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要各类人才,在此基础上开展招聘工作:一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展关键技术,关键管理岗位的人才需优先考二是要处理好人才“即用与储存”关系。用型人才应成为当前主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标,长远利益,必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时,除专长、能力外,还应看其内在标准,如是否具有较强事业心、责任感等。 三、提高招聘人员的综合素质 每

提高招聘部门工作有效性的9大诀窍

招聘是否有效主要体现螅岔出礤在以下四方面:一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少投入招到合适人才;三看所录用人员是否真与预想一致、适合公司和岗位要求(而不块吧吨翘是面试时觉得不错,一经试用才发现这不行那不行);四看“危险期”(一般指进公司六个月)内离职率。 那么,如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢如何才能在单位投入下实现招聘效益最大化呢? 一、界定清晰可行“选人标准”。 标准要求是具体、可衡量,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好,只有合适才是最好。 (一)企业需要什么样的人?是“软”素质,这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。 (二)岗位需要什么样的人?是“硬”条件,通过职务分析明确该岗位的人需要具备学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂,根本没有办法从众多应聘者中挑出企业所需要的人

不得不知的企业招聘六大潜规则

潜规则,在各个行业都存在,企业招聘当然也不能例外。了解这些企业招聘潜规则,可以帮你在求职中更加游刃有余。 内外有别———基层员工外部聘,管理人员内部提拔分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应是,81%企业的一般员工外部招聘而来,仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出,企业中各管理职位人员的选拔,外部“空降较少,求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位,应尽量在同一公司从基层做起,通过自己能力与努力争取晋升机会。 知根知底———员工推荐可信度高企业各层级员工的招聘大都以网络为主,猎头公司主要是为企业寻觅适当高层管理人才。传统报纸招优势,很多企业并不将此作为首选。值得注意是,企业认为员工或者熟人推荐人选可信度较高,这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说,“我们公司的外部招聘渠道,从使用频率上依次是网络、员工/熟人推荐、人才招聘会。 外来和尚难念经—

你必须要知道的企业招聘六大潜规则

潜规则1:内外有别—缇吾怩舭——基层员工外部聘,管理人员内部提拔 分别有35%的企业高层管理荨层吒椋者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应是,81%企业的一般员工外部招聘而来,仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出,企业中各管理职位人员的选拔,外部“空降”较少,求职者切忌在在同一公司从基层做起,通过自己能力与努力争取晋升机会。 潜规则2:知根知底———员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主,猎头公司主要是为企业寻觅适当高层管理人才。传统报纸招聘广告,由于在费用、效果、反馈等方面不占优势,很多企业并不将此作为首选。值得注意是,企业认为员工或者熟人推荐人选可信度较高,这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说,“我们公司的外部招聘渠道,从使用频率上依次是网络、员工/熟人推荐、人才招聘会”。 潜规则3:外来和尚难念经———企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国,

一二招聘企业中有哪些潜规则,一二人力资源

一二招聘企业中有哪些潜规则,一二人力资源

一起来了解这些企业招聘潜规则,希望能帮你在求职中游刃有余。 基层,外部招聘,管理人员内部提拔分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应是,81%企业的一般员工外部招聘而来,仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的员工推荐,可信度高,企业各层级员工员工推荐,可信度高,企业各层级员工的招聘大都以网络为主,猎头公司主要是为企业寻觅适当高层管理人才。传统报纸招聘广告,由于在费用、效果、反馈等方面不占优势,很多企业并不将此作为首选。值得注意是,企业认为员工或者熟人推荐人选可信度较高,这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 企业招工本地人为主招聘选拔一半企业招工本地人为主招聘选拔一半以上的企业能够放眼全国,甚至在全球范围内招聘企业高层管理者,但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明,目前我国企业用人方面地域色彩较为严重。国家及地方一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。 经验和知识考查受重视企业在选拔人鸬钟召蜗才时,最看重是工作经验。大部分企业也很注重

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